Początek bieżącego roku przyniósł kilka ważnych zmian w przepisach prawa pracy. Poniżej przedstawiamy Państwu zestawienia najważniejszych zmian:

• Kontrola trzeźwości pracowników – wejście w życie 21.02.2023 r.

Nowelizacja dotycząca przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników wprowadzi do Kodeksu pracy jednoznaczną podstawę prawną do możliwości żądania poddania się takiej kontroli prowadzonej przez pracodawcę. Pracodawcy w przepisach zakładowych będą określać m.in. grupy pracowników podlegające kontroli, sposób przeprowadzania kontroli, a także ich czas i częstotliwość. Przepisy wykonawcze będą regulowały szczegóły dotyczące urządzeń technicznych, za pomocą których pracodawca będą mogli takie kontrole przeprowadzać.

Warto też pamiętać, że nowelizacja dotyczy nie tylko kontroli trzeźwości pracowników, ale również substancji działających podobnie do alkoholu (np. narkotyków). Pracodawcy będą mogli testować pracowników również na obecność tego typu substancji w organizmie.

• Praca zdalna – wejście w życie 7.04.2023 r.

Nowelizacja Kodeksu pracy dotyczy zapowiadanych od początku pandemii przepisów szczegółowo regulujących warunki wykonywania pracy zdalnej. Najistotniejszymi obszarami będzie konieczność wprowadzenia przez pracodawców wewnętrznych przepisów regulujących zasady pracy zdalnej.

Pracodawcy chcący stosować pracę zdalną, będą ponosić koszty materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej (np. komputer, tablet), a także będą zobowiązani do pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych (telefon, Internet). Ekwiwalent za korzystanie ze sprzęty prywatnego pracownika oraz koszty energii elektrycznej i Internetu (telefonu) będą mogły zostać zastąpione ryczałtem.

Przepisy nie regulują wysokości ryczałtu. Ustalając jego wysokość trzeba będzie brać pod uwagę m.in. normy zużycia sprzętu oraz normy zużycia energii.

Praca zdalna będzie mogła być też wykonywana incydentalnie, na wniosek pracownika, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. W przypadku incydentalnej pracy zdalnej, pracodawca nie będzie miał obowiązku wypłacania ekwiwalentu ani ryczałtu.

W każdym przypadku przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej pracodawca będzie zobowiązany do uzyskania od pracownika oświadczenia, że jego stanowisko pracy spełnia warunki BHP. 

• Work & Life balance – ustawa przyjęta przez Sejm 9 lutego 2023 r.

Nowelizacje mające na celu wprowadzenie do polskiego porządku dyrektyw UE w zakresie work & life balance zmienia kilka bardzo ważnych obszarów:

• długość umowy na okres próbny będzie uzależniona od planowanego okresu zatrudnienia po okresie próby – zawarcie umowy na 3 miesięczny okres próbny będzie możliwe, jeśli pracodawca będzie miał zamiar zatrudnienia pracownika na okres co najmniej 12 miesięcy;
• pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi podejmowania dodatkowego zatrudnienia, oczywiście poza przypadkiem działalności konkurencyjnej;
• wprowadzona zostanie nowa treść informacji dla pracownika, przekazywanej przy zatrudnieniu;
• na wniosek pracownika pracodawca będzie miał obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia umowy na okres próbny
• pracodawca będzie miał obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia wszystkich umów o pracę – zarówno tych zawartych na czas nieokreślony, jak i umów zawartych na czas określony; brak wskazania przyczyny będzie stanowił formalne naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów, uprawniające pracownika do dochodzenia odszkodowania;
• wprowadzona zostanie instytucja zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej, w wymiarze 2 dni lub 16 godzin, które pracodawca będzie zobowiązany udzielać pracownikowi na jego wniosek; za czas zwolnienia będzie przysługiwało wynagrodzenie w wysokości 50%;
• wprowadzony zostanie urlop opiekuńczy, w wymiarze 5 dni urlopu w celu zapewnienia opieki członkowi rodziny lub osobie wspólnie zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, które wymagają opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych; przepisy nie wspominają o tym, by pracownik zachowywał prawo do wynagrodzenia za czas urlopu opiekuńczego, co oznacza, że będzie to urlop bezpłatny;
• nowelizacja wydłuży okres płatnego urlopu rodzicielskiego o dodatkowe 9 tygodni, przy czym wprowadzona zostanie zasada, że każdy z rodziców będzie miał wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu, które nie będą mogły być wykorzystane przez drugiego z rodziców;
• urlop ojcowski będzie mógł być wykorzystany najpóźniej do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia (dotychczas – 24 miesiące)
• rodzic wychowujący dziecko do 8 roku życia będzie mógł złożyć wniosek o wprowadzenie elastycznej organizacji czasu pracy, przez co rozumie się: pracę zdalną, przerywany system czasu pracy, skrócony tydzień pracy, pracę weekendową, ruchome godziny pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, obniżenie wymiaru czasu pracy; rozpatrując wniosek pracodawca będzie miał obowiązek uwzględnienia potrzeb pracownika, a także swoje potrzeby i możliwości, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy

• Ochrona sygnalistów

Do Sejmu powinna niebawem trafić ustawa o ochronie sygnalistów. Celem tych przepisów ma być zapewnienie skuteczności egzekwowania prawa, poprzez umożliwienie pracownikom (ale nie tylko) dokonywania zgłoszeń dostrzeżonych przez nich naruszeń prawa. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 osób (w tym na kontraktach cywilnych) będą zobowiązani do ustalenia procedury zgłoszeń wewnętrznych, a także wyboru odpowiednich kanałów dokonywania zgłoszeń. W sprawie dokonanych zgłoszeń pracodawcy będą musieli prowadzić postępowania wyjaśniające, a następnie będą przechowywać związaną z tym postępowaniem dokumentację.

Wartym rozważenia jest wybranie przez pracodawców naszej dedykowanej aplikacji do całkowitego zautomatyzowania procesu przyjmowania zgłoszeń sygnalistów i prowadzenia w sposób poufny i bezpieczny postępowań wyjaśniających – SygnaApp. Zachęcamy do zapoznania się z możliwościami i funkcjonalnościami tego rozwiązania.