PRAWO PRACY W CZASIE EPIDEMII: przymusowe urlopy i cięcie etatów na "kawałki" to zła droga...

W związku z licznymi pytaniami dotyczącymi prawa pracy w kontekście zagrożenia chorobą COVID-19 docierającymi do redakcji DTS od naszych Czytelników, poprosiliśmy eksperta od prawa pracy o pomoc.

Renault2

Oto odpowiedzi na Wasze pytania:

1. Jak będzie wyglądać kwestia wynagrodzeń w zaistniałej sytuacji - w przypadku osób zatrudnionych w hotelach na umowę o pracę?? Hotel został zamknięty do odwołania z uwagi na panujące zagrożenie, chodzą słuchy że na czas przestoju będą wypisywane urlopy wypoczynkowe. Czy takie rozwiązanie jest zgodne z prawem? Jak pracodawca powinien rozliczyć czas przestoju.

Na urlop wypoczynkowy pracodawca przymusowo wysłać nie może, chyba że chodzi o urlop zaległy za lata poprzednie. Za okres przestoju pracownikom należy się wynagrodzenie postojowe, równe 100% wynagrodzenia zasadniczego. Ale sprawa wynagrodzenia postojowego nie jest taka oczywista. Pojawiają się głosy – zresztą jest to mój głos – że w przypadku zakazu prowadzenia działalności w związku z pandemią, pracodawca może nie być zobowiązany do płacenia wynagrodzenia za okres nie wykonywania pracy. Sprawa jest jednak bardziej skomplikowana i wymagała by szerszej analizy prawnej. Niektóre argumenty przeciw konieczności płacenia wynagrodzenia wskazałem w artykule na portalu Prawo.pl. Poniżej przesyłam link do publikacji:

https://www.prawo.pl/kadry/prawo-do-wynagrodzenia-postojowego-w-czasie-epidemii,498754.html

2.Mam pytanie odnośnie prawa pracy. Pracuje w sklepie odzieżowym, o mniejszej powierzchni,u osoby prywatnej (nie w galerii). Chciałabym znać moje prawa. Czy mogę nie przyjść do pracy bez konsekwencji? Jeśli tak czy przysługuje mi jakieś wynagrodzenie? Szef nie chce zamykać sklepików, dziś zadał pytanie czy chcemy wykorzystać urlop wypoczynkowy na 2020 rok- ze względu na sytuację. Nie wiem jakie było by właściwe wyjście z sytuacji? Czy mogę prosić o poradę. Dodam że nie mam dziecka więc opieki nie mogę wybrać .

Na urlop wypoczynkowy przymusowo pracodawca nie wyśle. Póki nie ma zakazu prowadzenia handlu w ogóle, pracodawca może wymagać wykonywania pracy. Jeśli ze swojej winy nie stawi się Pani do pracy, to wynagrodzenie nie przysługuje, bo ono przysługuje tylko za pracę wykonaną, albo gdy pracownik nie może wykonywać pracy z winy pracodawcy (w okresach przestoju). Póki praca nie generuje znaczącego ryzyka zakażenia (a póki co chyba nie możemy mówić o generowaniu takiego ryzyka), ma Pani obowiązek wykonywania pracy. Dopiero skorzystanie z urlopu wypoczynkowego (płatnego), albo bezpłatnego (niepłatnego), albo zamknięcie sklepików (i wypłacanie pracownikom wynagrodzenia postojowego), dawałoby możliwość nie wykonywania pracy.

3.Czy Szef może wysłać na urlop bezpłatny (pracujemy w hotelu)? Czy jako pracownik mamy jakieś inne rozwiązania, aby mieć jakiekolwiek źródło dochodu ? Jeszcze nic nie podpisaliśmy, mówił że wszelkie składki będziemy mieć opłacone, czy faktycznie ?

Urlop bezpłatny jest udzielany na wniosek pracownika. Pracodawca nie może samodzielnie „wysłać" na urlop bezpłatny, bo jest to oczywiście dla pracownika okres ekonomicznie niekorzystny. Prawdą jest, że w tym okresie podlega się ubezpieczeniom, ale ubezpieczenia płacone są od kwoty przysługującego wynagrodzenia. Zatem w miesiącach w których pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia, również składki nie są płacone (bo nie ma ich od czego obliczyć), choć jest się „ubezpieczonym". Może to mieć później konsekwencje przy obliczaniu emerytury. Natomiast obecnie będzie miało taki skutek, że pracownik nie otrzyma wynagrodzenia – czyli to na pracownika przerzucone zostanie ryzyko prowadzenia działalności pracodawcy. Można to traktować jako nadużycie ze strony pracodawcy. Niestety, czasem, jak w tym przypadku, nadużywają oni swojej pozycji negocjacyjnej. Na urlop bezpłatny można się oczywiście nie zgodzić i wtedy pracodawca nie zapewniając pracy, będzie miał obowiązek wypłaty wynagrodzenia postojowego. Alternatywą – aby mieć jakiekolwiek źródło dochodu – może być skorzystanie z zasiłku opiekuńczego na dziecko, albo klasycznego L4. Przy czym na L4 przez pierwsze 33 dni zasiłek i tak płaci pracodawca (więc pewnie nie specjalnie będzie z tego zadowolony). No i rzecz najważniejsza – trzeba być chorym. Można jeszcze skorzystać z urlopu wypoczynkowego – ale za to też pracodawca musi zapłacić, a pracownik traci możliwość skorzystania w urlopu wtedy, kiedy by chciał (np. w okresie wakacji).

4. Jestem zatrudniona w Zespole Żłobków Miejskich. Do tej pory chodziłam do pracy ale dostałam telefon  abym nie przychodziła do pracy, tylko zostaje automatycznie wysłana na urlop wakacyjny do odwołania. Zasugerowano mi bym "załatwiła" sobie L4, (co jest absurdem, bo jestem zdrowa) ponieważ tylko te dwie formy wchodzą w rachubę. Jestem tą sytuacją zdenerwowana, ponieważ zostałam zmuszona do wzięcia urlopu. Nie mam pojęcia jakie prawa mi przysługują. Czy w takiej sytuacji nie przysługuje mi przestój lub tak zwana gotowość do pracy?

Pracodawca nie może wysłać Panią „na siłę" na urlop wypoczynkowy, chyba że chodzi o urlop zaległy z lat poprzednich. Na urlop bieżący powinna się Pani zgodzić – przynajmniej teoretycznie. Praktyka, zwłaszcza teraz, jest taka, że pracodawcy wymuszają korzystanie z urlopów, z prostej przyczyny, bo sami są w bardzo trudnej sytuacji. Jeśli Pani jest zatrudniona w sektorze publicznym, to nie miałbym skrupułów egzekwowania swoich praw, w końcu jeśli Ministerstwo zamknęło placówki, to niech teraz poszukuje środki na pensje dla nauczycieli.
Z wynagrodzeniem postojowym jest tak, że rzeczywiście twierdzi się, iż w przypadku zamknięcia przymusowego pracodawcy należy je wypłacać. I takie głosy pojawiają się najczęściej. Co pewnie Panią zmartwi, ja osobiście uważam zupełnie inaczej niż pozostali, że takiego wynagrodzenia pracownik nie powinien otrzymywać, jeśli zakład pracy został zamknięty przymusowo. Ale póki co taki pogląd mam tylko ja, i chociaż został on wyrażony publicznie (podsyłam link do artykułu - https://www.prawo.pl/kadry/prawo-do-wynagrodzenia-postojowego-w-czasie-epidemii,498754.html ), póki co może Pani przyjąć na swoje potrzeby, że jest inaczej.

5.Czy pracodawca może zmienić wymiar czasu pracy i dać 1/4etatu czy też 1/2 etatu w zaistniałej sytuacji. Czy może to zrobić i co jeśli się nie zgodzimy. Bardzo proszę o odpowiedź bo chcemy wiedzieć czy ona może tak postąpić.

Pracodawca w obecnej sytuacji nie ma prawnej możliwości wymuszenia na pracownikach zgody na zmianę warunków umów i redukcję etatu. Aby to zrobić (obniżyć etat) pracownik musi się na zmianę (w formie aneksu do umowy) zgodzić. Bez zgody pracownika pracodawca mógłby co najwyżej wypowiedzieć warunki umowy o pracę w zakresie wymiaru etatu, ale to nie jest takie proste, bo po pierwsze i tak musiałby czekać do upływu okresu wypowiedzenia, aby etat uległ obniżeniu, i konsekwentnie obniżeniu uległo wynagrodzenie, a po drugie aby wypowiedzieć warunki umowy trzeba wskazać uzasadniony powód. Przyczyny ekonomiczne związane z zagrożeniem epidemicznym mogą uzasadniać redukcję, ale ponieważ byłaby to przyczyna niedotycząca pracowników, pracodawca musiałby liczyć się z ryzykiem konieczności zapłaty pracownikom odprawy. Jest to zatem sprawa wielowątkowa. W każdym razie coraz częściej dochodzą do mnie głosy, że pracodawcy, chcąc ograniczyć swoje straty, wymuszają na pracownikach zgodę na obniżenie etatu. Można się na to nie zgodzić. Pracodawca nie może działać w ten sposób, bo jest to działanie bezprawne. Ale niestety często alternatywą dla pracownika jest „pożegnanie się" z pracą w ogóle. O ile zatem na gruncie prawnym jest to zachowanie niedopuszczalne, to jednak niestety często stosowane przez pracodawców, który czują swoją ekonomiczną dominację.Karol Kulig, specjalista w zakresie prawa pracy

 

Prawo pracy w czasie epidemii. Pracodawca ma prawo zmierzyć gorączkę, ale nie ma prawa obniżyć wymiaru etatu

PUMA

Zapisz się na Newsletter

i otrzymuj na bieżąco informacje o najnowszych wydarzeniach

Zapisując się na newsletter oświadczam, że zapoznałem się z informacją nt. przetwarzania danych znajdującą się w oraz , dostępnymi na stronie internetowej.