O jawności wynagrodzeń, wartościowaniu stanowisk pracy, nazewnictwie neutralnym płciowo oraz projektowanych uprawnieniach inspekcji pracy – z Andrzejem Kadzikiem, radcą prawnym z kancelarii Andrzej Kadzik & Współpracownicy w Nowym Sączu, autorem niedawno opublikowanych w „Rzeczpospolitej” i „Dzienniku Gazecie Prawnej” analiz prawnych, rozmawia Wojciech Molendowicz.
– Końcówka roku to tradycyjnie czas podsumowań, ale także spoglądania w przyszłość. W prawie pracy czeka nas sporo ważnych nowości, które po części komentował Pan na łamach prasy ogólnopolskiej. Czego mogą się spodziewać pracownicy i pracodawcy w nadchodzącym roku?
– Można bez żadnej przesady powiedzieć, że stoimy na progu największych zmian w prawie pracy od wielu lat. Pierwszym ich zwiastunem będzie gwiazdkowy prezent dla kandydatów do pracy. W Wigilię wchodzi bowiem w życie nowy obowiązek podawania kandydatom do pracy oferowanego na danym stanowisku minimalnego wynagrodzenia lub widełek płacowych wraz z zestawem informacji o regulacjach płacowych obowiązujących u danego pracodawcy. Co istotne, informacje te kandydaci do pracy powinni uzyskać nawet wówczas, gdyby w czasie rekrutacji nie zadali żadnego pytania dotyczącego wynagrodzenia, na przykład z obawy przed posądzeniem o nadmierną roszczeniowość. Kandydaci do pracy nie będą też mogli być pytani o wynagrodzenie uzyskiwane u poprzednich pracodawców. Osoby szukające pracy po Świętach Bożego Narodzenia wejdą więc w rozmowy rekrutacyjne z większą wiedzą, co ma im zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje z przyszłym pracodawcą. Rekrutacja przestanie być grą w ciemno.
– Dla pracodawców to jednak bardziej wyzwanie, niż prezent.
– Zdecydowanie. Zwłaszcza dla małych firm oznacza to konieczność rozpoczęcia porządkowania polityki płacowej. Gdy informacje dotyczące poziomu wynagrodzeń muszą stać się jawne w procesie rekrutacyjnym, trudniej bowiem opierać się na improwizacji. Ten obowiązek informacyjny jest w istocie jednak tylko preludium do naprawdę dużego wyzwania, przed jakim staną pracodawcy w przyszłym roku.
– Chodzi o zapowiadaną jawność wynagrodzeń?
– Między innymi, przy czym używane często hasło „jawności wynagrodzeń” jest trochę mylące przez swoją ogólnikowość. Nie chodzi w nim bowiem o pełną jawność wynagrodzeń, a więc o możliwość poznania przez inne osoby naszych indywidualnych zarobków, jak to ma miejsce w krajach skandynawskich, lecz o udostępnianie pracownikom na ich żądanie informacji o średnich poziomach wynagrodzenia w danej grupie zatrudnionych. W zakładzie pracy będzie więc można uzyskać informację o medianie zarobków na danym stanowisku pracy, obejmującą wszystkie składniki wynagrodzenia, i to z podziałem na płeć. Na przykład w przedsiębiorstwach transportowych, z których słynie nasz region, może to być średnie wynagrodzenie pracowników zatrudnionych na stanowisku kierowcy pojazdów ciężarowych kategorii C+E na trasach międzynarodowych. Dzięki temu każdy pracownik będzie mógł sprawdzić, czy jego wynagrodzenie odbiega od średniej, a jeżeli tak, powinien uzyskać informację, czy to zróżnicowanie jest uzasadnione przez obiektywne i sprawiedliwe kryteria. Jawność jest bowiem tylko środkiem do celu, którym jest równość wynagrodzeń.
– Równość wynagrodzeń pobrzmiewa trochę minioną epoką i popularnym w PRL-u hasłem „Czy się stoi, czy się leży…”.
– Nic z tych rzeczy. Równość wynagrodzeń już w tytule dyrektywy unijnej została wyraźnie odniesiona wyłącznie do tej samej pracy lub pracy o takiej samej wartości. Tak więc równość w tym ujęciu nie oznacza identyczności płacy, i to bez względu na to, czy się stoi, czy się leży. Wręcz przeciwnie. Chodzi w nim raczej o niedyskryminację płacową. Można więc powiedzieć, że naruszeniem zasady równości byłoby przyznanie identycznego wynagrodzenia pracownikom, których umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy na danym stanowisku są obiektywnie różne w istotnym stopniu.
– Nierówność płacowa to problem rzeczywisty, czy raczej teoretyczny?
– Rzeczywisty, bo zbadanym zjawiskiem, jest występowanie tak zwanej luki płacowej pomiędzy kobietami a mężczyznami. Ogólnie rzecz biorąc chodzi o to, że kobiety zatrudnione na takich samych stanowiskach, a więc co do zasady wykonujące tę samą pracę lub prace, zarabiają znacznie mniej, niż mężczyźni. Według badań EUROSTAT-u, średnio we wszystkich krajach Unii luka ta wynosiła ponad 13 proc., przy czym w Polsce jest ona niższa i wynosi średnio niecałe 8 proc. Prawodawca unijny chce tę lukę wyeliminować, w związku z czym w przyszłości każdy pracodawca w UE zatrudniający 100 pracowników będzie musiał raportować występowanie takiej luki, a jeżeli wyniesie ona więcej, niż 5 proc., będzie zobowiązany do podjęcia działań naprawczych.
– Zatem u mniejszych pracodawców wszystko zostanie po staremu?
– Nie. Chociaż mniejsi pracodawcy w Polsce prawdopodobnie nie będą objęci obowiązkiem raportowania luki płacowej, to pewne jest, że wszyscy pracodawcy, będą zobowiązani do zbudowania i stosowania takiej struktury wynagrodzeń, która będzie gwarantowała równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub płacę takiej samej wartości. Każdy pracownik będzie zaś mógł zapytać o to, jakie kryteria stosowane są przez pracodawcę do określenia wynagrodzenia pracowników, ich poziomów i progresji. W tym celu każdy pracodawca będzie więc musiał przeprowadzić proces wartościowania stanowisk pracy. Ten właśnie obowiązek może okazać się największym wyzwaniem dla wielu małych i średnich pracodawców. W mniejszych firmach struktury są bowiem często płaskie i niesformalizowane, a obowiązki dość elastyczne. Jedna osoba często łączy kilka ról.
– Jak wynika z Pana artykułu w „Dzienniku Gazecie Prawnej”, zdarzają się jednak sytuacje, gdy ustawodawca nakłada na pracodawców trudno zrozumiałe obowiązki, bez żadnej instrukcji obsługi. Na przykład obowiązek stosowania nazw stanowisk pracy neutralnych płciowo.
– To niestety prawda. W tym przypadku ustawodawca nie przełożył języka celów, jakim posługuje się dyrektywa, na konkretne rozwiązania prawne, a zamiast tego zrobił „kopiuj – wklej” z dyrektywy. Wskutek tego od tegorocznej Wigilii w Kodeksie pracy będzie obowiązywał przepis, zgodnie z którym pracodawcy zapewniają, aby zarówno stosowane przez nich ogłoszenia o naborze, jak również nazwy stanowisk były „neutralne pod względem płci”. W swojej analizie wykazałem, że tak ogólnikowo ujęty wymóg neutralności pod względem płci nazw stanowisk pracy, które ze swej istoty powinny być zwięzłe, klarowne i zdatne do użytku także w mowie, ze względu naturę języka polskiego jest co najmniej niezrozumiały. Innymi słowy – nie wiadomo, o co chodzi. Prawo powinno przecież porządkować relacje, a nie wprowadzać dodatkowy chaos. Poczucie chaosu jest zaś uzasadnione dodatkowo tym, że zaledwie kilkanaście dni temu weszło w życie rozporządzenie w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności, które jest obowiązkowo stosowane w pośrednictwie pracy i w którym używa się wyłącznie tradycyjnych nazw rodzaju męskiego albo żeńskiego z wyjaśnieniem, że „zawód nie ma płci”.
– Chciałbym to zrozumieć na jakimś praktycznym przykładzie. Gdybym chciał zatrudnić w redakcji dziennikarza, to jak miałbym nazwać to stanowisko pracy w sposób neutralny pod względem płci?
– Dobre pytanie. O ile bowiem nie jest żadnym problemem czytelne skierowanie takiej oferty w sposób niedyskryminujący zarówno do kobiet, jak i mężczyzn, choćby poprzez użycie formy żeńskoosobowej obok męskoosobowej, o tyle każda z pojawiających się w przestrzeni publicznej metod neutralizujących samo nazewnictwo tego zawodu, będącego jednocześnie nazwą stanowiska pracy, wydaje się skazana na porażkę w świetle wymagań języka polskiego. Osobiście trudno byłoby mi bowiem zaakceptować stosowanie dla takiego stanowiska pracy na przykład nazwy „osoba dziennikarska”, a tym bardziej różnych innych, czasami wręcz zabawnych wynalazków językowych, które pojawiają się w przestrzeni publicznej, polegających na przykład na stosowaniu „iksatywów”, które mogą kojarzyć się z imionami bohaterów słynnego francuskiego komiksu o wiosce Galów, która nigdy nie poddała się Rzymianom.
– Sytuacja bez wyjścia?
– Na szczęście nie. Niedługo po moim artykule redakcja zwróciła się do Ministerstwa Pracy z pytaniami w tej sprawie i otrzymała odpowiedź, którą interpretuję jako rozsądny krok wstecz. O ile bowiem wcześniej powszechna była interpretacja, wedle której konieczna jest zmiana dokumentów wewnętrznych w zakładach pracy w celu zneutralizowania nazewnictwa stanowisk pracy pod względem płci, to teraz ministerstwo wyjaśniło, że wymóg ten odnosi się tylko do etapu rekrutacji. Tak więc – wracając do Pańskiego przykładu – moim zdaniem można go opisać jako „stanowisko dziennikarza/dziennikarki”.
– W „Rzeczpospolitej” poruszył Pan natomiast temat projektowanych uprawnień inspekcji pracy do administracyjnego przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę. Jak te zmiany mogą wpłynąć na lokalny rynek?
– Bardzo bezpośrednio. W Polsce, nie tylko na Sądecczyźnie, umowy cywilnoprawne są często stosowane w sezonowych branżach, usługach IT czy budownictwie, zaś w praktyce czynniki różnicujące umowy cywilnoprawne od umów o pracę nie są czarno-białe. Decyzja inspektora, która z dnia na dzień zmieniałaby charakter zatrudnienia, może mieć ogromne, często nieodwracalne konsekwencje dla obydwu stron. Dla pracowników to wprawdzie potencjalnie większa ochrona, ale też niższe wypłaty netto i zagrożenie utraty autonomii tam, gdzie kontrakt cywilnoprawny był świadomym wyborem. Dla pracodawców zaś to nagłe zmiany kosztów i organizacji współpracy. Dlatego tak ważne jest, by zmiany w tak wrażliwym obszarze były wprowadzane w sposób przemyślany, gwarantując stronom prawo do sądu oraz prawo do odszkodowania w przypadkach, w których błędne decyzje o przekształceniu umów mogłyby być źródłem jakiejś szkody. Walka z nadużyciami to cel słuszny, ale projektowane narzędzie bardzo ostre. Zatrudnienie to fundament bezpieczeństwa ekonomicznego ludzi i stabilności firm. Dlatego takie decyzje powinny zapadać z zachowaniem pełnych gwarancji proceduralnych, a nie w trybie „na skróty”….
Czytaj świąteczne wydanie DTS:
[kliknij w okładkę, aby uruchomić pobieranie e-wydania za darmo]
